8月31日，許昌智能開啟了《常變與長青》首場讀書分享會，這一活動迅速在公司內(nèi)部掀起了一股全員智慧共享的浪潮。此次活動旨在加速推動公司向知識與學(xué)習(xí)型企業(yè)的轉(zhuǎn)型，點燃全體員工參與學(xué)習(xí)交流的激情，為企業(yè)的全面進化注入源源不斷的活力。

隨著管理變革領(lǐng)導(dǎo)團隊的正式組建，公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級的步伐更加堅定而有力。下面，我們將逐一摘選部分感悟心得予以分享，這場讀書分享會如同星星之火，已迅速燎原，照亮了許昌智能攀登行業(yè)巔峰的宏偉征程。我們滿懷憧憬，望其勇攀新高，樹立行業(yè)新標桿。

繼電器研究所 王洪亮

讀《?常變與長青》，我深刻體會到華為的成功離不開持續(xù)的變革和創(chuàng)新。書中提到，華為的創(chuàng)新不僅僅是技術(shù)或產(chǎn)品層面的改進，而是能夠在不同發(fā)展階段影響企業(yè)生存和發(fā)展的跨越式創(chuàng)新。華為對創(chuàng)新的定義是抓住機會和掌握時機，克服跨越產(chǎn)業(yè)周期的生死挑戰(zhàn)。

今天的華為舉世矚目，但是華為也是經(jīng)歷了從代理到自研，從“游擊隊”到“正規(guī)軍”，從“拿來主義”到《華為基本法》。從單產(chǎn)品到多產(chǎn)品，從自我摸索到系統(tǒng)學(xué)習(xí)，從個人智慧到集體決策。

華為在人才變革中，為了整體提升，有一個市場部大辭職，自稱驚天地泣鬼神的壯舉。無論研發(fā)和市場，都需要人才層次的不斷變革。研發(fā)人才需要不斷提高人才質(zhì)量，才能提高整體業(yè)務(wù)素質(zhì)，不過人才高低搭配，才能形成梯隊，有利于分工。市場人員技術(shù)轉(zhuǎn)銷售，是一個很好的路線，既做到業(yè)務(wù)專業(yè)化，又為個人提供了新的發(fā)展。

書中主要講述了華為在各個發(fā)展階段的變革歷程，從最初的代理業(yè)務(wù)到自主研發(fā)，從單一產(chǎn)品到多元化布局，從國內(nèi)市場到全球化擴張。每一個階段都伴隨著深刻的變革，而這些變革都是基于對市場變化和客戶需求深入分析的結(jié)果。詳細描述了華為在變革過程中的決策、執(zhí)行和成果，讓人感受到變革的緊迫與決心。

接下來的變革至關(guān)重要，他決定我們能否從跟隨者到行業(yè)領(lǐng)先者、從國內(nèi)市場到全球市場的轉(zhuǎn)變。

重視變革管理策略。郭平先生在書中精準地總結(jié)道：“把握變革節(jié)奏、營造危機感、消除變革阻力、做好利益補償、重視推行落地”，在這段話中，我們可以看到華為變革管理的獨特之處尤其體現(xiàn)在了“做好利益補償”這一點，體現(xiàn)了對中國人性力量的尊重與實際付出（華為的利益補償是真正的補償，而且是公開透明、公平公正的）。

書中強調(diào)了變革領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，認為變革領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)力。變革不僅需要勇氣去直面過去的錯誤決策，還需要策略去規(guī)劃未來的方向，以及耐心去等待變革成果的顯現(xiàn)。郭平先生通過華為的實例，展示了如何通過變革來構(gòu)建企業(yè)的組織級能力，包括建立完善的培訓(xùn)體系、引入競爭機制、強化企業(yè)文化等，這些都是維持企業(yè)活力和競爭力的關(guān)鍵。

《常變與長青》不僅提供了豐富的管理工具和模型，如馬利克曲線、組織級能力模型、變革規(guī)劃方法論等，還強調(diào)了變革的本質(zhì)是為了企業(yè)的商業(yè)成功。華為每一次重大的變革決策都是基于對公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和市場環(huán)境的深入分析和判斷，這種以客戶為中心的原則，不斷優(yōu)化產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，通過管理變革提升組織效率和響應(yīng)速度，確保公司能夠快速適應(yīng)市場的變化并抓住新的機遇。

總的來說，《常變與長青》不僅是一本關(guān)于企業(yè)管理變革的實用指南，更是一部激勵人心的企業(yè)成長史。它告訴我們，在快速變化的市場環(huán)境中，唯有不斷創(chuàng)新和變革，才能保持領(lǐng)先。這本書對于希望在競爭中求生存、求發(fā)展的企業(yè)來說，無疑是一盞明燈，指引著它們在變革的道路上不斷前行。

?《常變與長青》?是一本側(cè)重于歷史現(xiàn)實與管理理念表達的書，對于研發(fā)人員而言，這本書提供了關(guān)于變革管理理念和策略的深刻見解，這對于理解和應(yīng)對工作中的變革具有指導(dǎo)意義。以下是一些心得體會：

 ?變革是有方法的?：書中強調(diào)，變革并非無序或隨機，而是有一套經(jīng)過實踐驗證的體系。這對于研發(fā)人員來說，意味著在面對技術(shù)更新、項目調(diào)整等變化時，有方法可循，而不是盲目應(yīng)對。

 ?戰(zhàn)略的重要性?：書中提到，“抓住了戰(zhàn)略機會，花多少錢都是勝利；抓不住戰(zhàn)略機會，不花錢也是死亡”。這對于研發(fā)人員來說，強調(diào)了在快速變化的技術(shù)環(huán)境中，如何把握市場和客戶需求的變化，將資源投入到關(guān)鍵領(lǐng)域的重要性。

 ?組織級能力的構(gòu)建?：書中指出，組織級能力是支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。研發(fā)人員需要理解，個人的能力和團隊的能力需要通過流程、組織和IT來固化，形成真正的組織級能力。這意味著在研發(fā)過程中，不僅要關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新，還要關(guān)注如何通過有效的流程和管理來提升團隊的整體效能。

 ?變革與自我糾偏?：變革過程中，難免會出現(xiàn)偏差和錯誤。書中提到的構(gòu)建變革自我糾偏機制，對于研發(fā)人員來說，意味著在面對技術(shù)革新和產(chǎn)品開發(fā)中的挑戰(zhàn)時，需要有機制來及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題，確保項目能夠按照預(yù)期的方向前進。

?成熟的管理體系?：一個成熟的管理體系能夠確保企業(yè)日常運作的標準化和流程化，減少不必要的干預(yù)。這對于研發(fā)人員來說，意味著可以更加專注于技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品質(zhì)量提升，而不是被日常的行政事務(wù)所牽絆。

綜上所述，《常變與長青》為研發(fā)人員提供了一種理解和應(yīng)對工作中變革的新視角和方法。通過學(xué)習(xí)和應(yīng)用書中的理念，研發(fā)人員可以更好地應(yīng)對技術(shù)更新和市場變化帶來的挑戰(zhàn)，同時也能提升個人的職業(yè)能力和團隊的整體效能?。

新能電力工程公司 趙帥

1. 加大投入，持續(xù)創(chuàng)新：華為強調(diào)在技術(shù)研發(fā)上的巨額投入和長期堅持，體現(xiàn)了“常變”中的創(chuàng)新精神。以及其內(nèi)部的“狼性文化”如何驅(qū)動團隊不斷尋求技術(shù)和市場的領(lǐng)先。另外更重要的是市場模式、管理模式乃至思維方式的革新，如何在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)持續(xù)的創(chuàng)新能力，是當下的重中之重。

2. 未雨綢繆，危機意識與適應(yīng)性：要具備極強的適應(yīng)性和韌性，這是“常變”思維的體現(xiàn)。加強業(yè)務(wù)多樣性、供應(yīng)鏈多元化等，以應(yīng)對不斷變化的外部環(huán)境。同時應(yīng)制定并堅持長期發(fā)展戰(zhàn)略，平衡短長期利益，投資未來，確保企業(yè)的持續(xù)競爭力。

3. 以客戶為中心的長期戰(zhàn)略：盡管重視變化，華為同樣堅持“長青”的理念，即始終圍繞客戶需求進行業(yè)務(wù)布局和服務(wù)優(yōu)化，建立長期合作關(guān)系。

4. 文化和人才建設(shè)：要注重人才的培養(yǎng)與激勵，形成規(guī)范的管理和技術(shù)人員梯隊，既鼓勵內(nèi)部競爭，又強調(diào)團隊合作，確保組織在不斷變化中保持活力和創(chuàng)新能力。

5. 思想變化：組織架構(gòu)的靈活、工作職責(zé)的擔(dān)當、業(yè)務(wù)流程的支持、文化的開放性等方面都需要提升。引導(dǎo)正確的行為決策，以及如何在不斷變化中保持核心價值觀的傳承。

6. 領(lǐng)導(dǎo)力與變革管理：討論在“常變”中，領(lǐng)導(dǎo)者的作用至關(guān)重要，如何引領(lǐng)團隊應(yīng)對不確定的環(huán)境，有效管理和溝通變革，激發(fā)員工的潛力，真正讓同事、員工擔(dān)當起來。